Поиск кандидатов на позицию «Директор региональной компании» в г.г.Казань, Самара, Уфа, Пермь, Челябинск, 2006-2007г.г.


Сфера деятельности
Оптовая торговля на строительном рынке, ассортимент 10,000 SKU, численность ≈ 100 чел., оборот >$20млн./год с ежегодным ростом бизнеса в 2-3 раза, центральный офис - г.Н.Новгород

Поставленная задача
Амбициозная задача нашего Клиента заключались в том, чтобы стать в России компанией №1 на рынке PVF и HVAC в сегментах «стандарт» и «комфорт», заняв не менее 20% рынка до 2020 года (войти в первую пятерку компаний – до 2010г., в тройку – в 2012г.). Стратегия компании предусматривала открытие 5-6 филиалов в год в регионах, в первую очередь в городах-миллионниках, т.к. на них приходится более половины всей емкости рынка по продажам оборудования, далее «рынок 40 регионов» - города с численностью до 1млн.чел., и в перспективе 5 лет - выход в Москву и Санкт-Петербург.

Модель развития бизнеса Клиента предусматривала серьезный «прорыв» на консервативном рынке, где клиенты были завязаны, в основном, на постоянных отношениях, поэтому было принято решение выходить в регионы за счет уникальной схемы поглощения региональных компаний, позволяющая увеличить оборот в 3-5 раз при оптимальном инвестировании в оборотный капитал.

С учетом того, что строительный рынок неструктурирован (10 компаний «первого эшелона» имеют рыночные доли менее 5% и сконцентрированы в основном в столице), то предполагалось найти управляющих региональными структурами с рынка FMCG. Данная отрасль была выбрана потому, что ≈ 10 лет назад такие компании успешно прошли этап бурного роста вместе со структурированием рынка, поэтому топ-менеджеры обладали необходимыми компетенциями для решения такой нестандартной задачи Клиента.

Наши действия
Клиент при утверждении менеджеров на ключевые позиции «покупает» в первую очередь личностные качества кандидата, и лишь, во-вторых – профессиональные компетенции. Тем более, что при активном региональном развитии необходимы единые стандарты  формирования команды с целью повышения управляемости бизнеса в удаленных регионах. Мы провели анализ того, какие «портреты» топ-менеджеров наиболее подходят для данной компании, и выяснилось, что кандидаты должны обладать стабильным семейным положением (как фактор надежности и ответственности), и быть ориентированы на результат (так называемые «делальщики» с крепким здоровьем и энергичным подходом к работе).

Изначально видение Клиента заключалось в том, что на данную задачу подходят только молодые кандидаты (до 32 лет) с «рынка Procter & Gamble» с опытом работы в должности директора филиала или второго лица (коммерческий директор, зам. директора филиала) от 3 лет в дистрибьюторском бизнесе на рынке РНР с ассортиментом от 2000 наименований. В итоге оказалось, что такие кандидаты НЕ ПОДХОДЯТ как по личностным качествам (больше тип «белого воротничка», чем «делальщик»), так и по причине недостаточных компетенций для самостоятельного управления растущей бизнес-единицей с минимальным  вмешательством из центра;

Следовательно, было принято решение изменить Профиль позиции и в каждом из интересующих регионов мы проводили прямой поиск кандидатов из следующих «донорских» компаний (в порядке убывания приоритетности):
в первую очередь – «кустовые» филиалы и местные филиалы федеральных дистрибьюторских компаний в сфере PHP (исключая заместителей, только первые лица);
местные филиалы федеральных дистрибьюторских и производственных (с большим ассортиментом) компаний FMCG (только директора филиалов);
локальные дистрибьюторские компании в сфере FMCG (уровень не ниже второго лица после учредителя);
федеральные и локальные розничные сети в сферах FMCG и бытовой техники.

Также параллельно мы осуществили поиск кандидатов в других городах РФ (исключая Москву и СПб) через рекламу и сеть профессиональных контактов для выявления квалифицированных кандидатов в интересующих сегментах, готовых к переезду в целевой город.

Результат
В г.г.Казань, Уфа и Самара были наняты топ-менеджеры, соответствующие тем критериям Профиля позиции, которые были утверждены на разных стадиях бизнеса в период 2006-2007г.г. Причем для них была мотивация на переход из сектора FMCG в перспективную строительную индустрию (снижение зависимости от поставщиков, большая наценка, ежегодное удвоение оборотов компании, статус).
Но в процессе «тестирования» формата бизнеса, под который мы осуществлялся поиск кандидатов, акционеры приняли экономически обоснованное решение об отказе выхода в регионы через сделки M&A (слияния/поглощения). Поэтому в итоге было принято решение об изменении формата бизнеса – вместо полноценных филиалов создание в каждом регионе «бранчей» (1 склад на каждые 0,5млн.чел.) и Отдел продаж (команда из мобильных сотрудников, знающих сантехнический региональный рынок и нового персонала с рынка FMCG для «полевых» работ (конструкция «troubleshooter + B2Bшники).

Отзыв  клиента
«Проект по созданию филиалов являлся стратегической задачей для успешного запуска такого крупного проекта на российском рынке, и поэтому нам  было очень важно определить оптимальный «портрет» топ-менеджеров на открывающиеся регионы. Компания BS Corp. тщательно проанализировала рынок FMCG в каждом из интересующих регионов РФ и после этого мы смогли принять обоснованные решения в сфере HR-менеджмента»
Акционер группы компаний

 

Дизайн — www.metrographica.ru
Яндекс.Метрика